New face, same mission – Christiane Lenz joins the Aircrew Alliance, bringing fresh momentum and a clear commitment to our shared goal: strong representation for pilots and cabin crew in all key forums, political discussions, and operational processes.

With extensive experience in advocacy and coordination, Christiane Lenz will take on central responsibilities in strategy, communication, and organizational development. She joins a strong and dedicated team that continues to work closely together to represent the interests of all crew members – in the cockpit and in the cabin.

Every day, crews take on critical responsibility for the safety and stability of air travel. That responsibility deserves backing – through clear advocacy, visibility, and effective support.

We believe in teamwork, clear messaging, and actionable solutions – to ensure the voices of aircrews are heard where it matters.

From regulatory procedures and labor rights to recognition and workload issues in daily operations, Aircrew Alliance remains the go-to platform for those who carry responsibility at altitude – and who expect representation on equal footing.

Together. Committed. Experienced. For cockpit and cabin.

Brüssel / Berlin, 27. Juni 2025 – Vom 24. bis 26. Juni 2025 fand die Sitzungswoche der Europäischen Transportarbeiter-Föderation (ETF) in Brüssel statt. Die Aircrew Alliance / ver.di war durch Gewerkschaftssekretär Robert Hengster sowie die ehrenamtlichen Mitglieder Felicitas von der Burg (Lufthansa), Götz Boecke (Lufthansa) und Christoph Drescher (TUIFly) vertreten.

Die ETF nutzte die Woche für intensive Beratungen zur Zukunft der Luftfahrt. Ein zentrales Thema war die anstehende Überarbeitung der europäischen Luftverkehrsdienstleistungsverordnung (ASR). Ziel ist eine Stärkung arbeitsrechtlicher Standards, mehr Kontrolle bei Lizenzen und Eigentumsverhältnissen sowie eine faire Regulierung von Subunternehmen.

„Wir setzen uns für gute, sichere und gerechte Arbeitsbedingungen ein – über Landesgrenzen hinweg“, so Robert Hengster. „Das umfasst auch wirksamen Schutz vor Übermüdung, faire Mobilität und den Kampf gegen Gewalt – insbesondere gegenüber Frauen im Beruf.“

Ein weiterer Schwerpunkt war die „ETF-Vision für die Luftfahrt“, die während der Sitzung der Civil Aviation Section verabschiedet wurde. Sie fordert unter anderem die Einbindung von Beschäftigten bei technologischen Entwicklungen, Verantwortung bei der Vergabe von Aufträgen und eine Reform staatlicher Beihilfen zugunsten strategischer Investitionen.

Zu den hochrangigen Gesprächspartnern zählten unter anderem Francesco Corti (Kabinett der EU-Kommissarin für soziale Rechte) und der Europaabgeordnete Johann Danielsson.

Den Abschluss bildete der Social Dialogue mit der EU-Kommission, bei dem es u.a. um Arbeitskräfteengpässe, Gesundheits- und Sicherheitsstandards und die Rolle der Sozialpartner ging.

Vom 24. bis 26. Juni 2025 fand eine Sitzungswoche das Joint Aviation Committee. Das Committee für Flugbegleiter:innen und Pilot*innen der ETF unter Leitung von Kris Major in Brüssel statt, auf der Aircrew Alliance / ver.di durch den Gewerkschaftssekretär Robert Hengster sowie die ehrenamtlichen Mitglieder Felicitas von der Burg (LH), Götz Boecke (LH) und Christoph Drescher (TUIFly) vertreten waren. Ebenso tagten das Groundhandlung Committee und das ATM-Commitee.

Die Europäische Transportarbeiter-Föderation (ETF) drängt hier auf maximale Einflussnahme bei der Überarbeitung der Luftverkehrsdienstleistungsverordnung Nr. 1008/2008 (Air Services Regulation, ASR). Diese Verordnung bildet die Grundlage für die Arbeit der im Luftverkehr beschäftigten Unternehmen und ihrer Arbeitnehmer*innen. Hier gilt es Bedenken hinsichtlich Eigentum und Kontrolle der Unternehmen im Luftverkehrssektor, der Lizenzierung, sowie der Aufsicht und der Durchsetzung des Arbeitsrechts in der Luftfahrtindustrie auszuräumen.

Die ETF setzt sich zudem für verbesserte Arbeitsbedingungen ein, zu denen faire Mobilität, fatigue risk management und die Bekämpfung von Gewalt gegen weibliche Arbeitnehmer gehören.

Zu Gast in der Sitzung war Francesco Corti, Mitglied des Kabinetts der europäischen Kommissarin Roxana Minzatu, stellvertretende Vorsitzende für soziale Rechte und Kompetenzen, hochwertige Arbeitsplätze und Vorsorge, mit dem eine leidenschaftliche Diskussion zu den Prioritäten der ETF zu menschenwürdigen Arbeitsbedingungen für Flugpersonal geführt wurde.

Auf der Tagung der Civil Aviation Section am 25. Juni 2025 wurde unter dem Vorsitz von Oliver Richardson die „ETF-Vision für die Luftfahrt“ verabschiedet. Diese konzentriert sich auf die Bekämpfung des Arbeitskräftemangels in der Luftfahrt, die Sicherstellung der Beteiligung der Arbeitnehmer*innen an neuen Technologien sowie die Forderung nach Verantwortung bei der Vergabe von Unteraufträgen und beim Leasing. Zudem befürwortet sie den Schutz der europäischen Luftfahrt, die Reform des Leistungs- und Gebührensystems für das Flugverkehrsmanagement sowie die Neugestaltung staatlicher Beihilfen als strategische Investition.

Als Gast wurde der Abgeordnete des europäischen Parlaments Johann Danielsson, Vizepräsident des Ausschusses für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten (EMPL) des europäischen Parlaments sowie Koordinator der S&D Mitglieder des Transportausschusses des europäischen Parlaments begrüßt, mit dem ein anregender und engagierter Austausch zu den Herausforderungen und Zukunftsperspektiven europäischer Unternehmen und ihrer Arbeitnehmenden im Luftverkehr stattfand. Vier Punkte waren besonders herauszuheben. Das andauernde Bestrebungen der EU-Kommission zu Ownership und Control. Die Auswirkungen des European Green Deal und die unbedingt notwendige Einbindung der Drittstaaten in diesen. Die starke Vorbereitung von Wet-Lease und das dahinterliegende Sozial-Dumping. Die Sanktionen auf Grund des russischen Angriffskrieges auf die Ukraine und die dringende Ausweitung der Sanktionen auf Airlines aus Drittstaaten im europäischen Markt. Sowie, die dringende Herstellung eines Level Playing Fields um die europäischen Arbeitsplätze bei unseren Airlines zu schützen.

Die Woche endete am Donnerstag, den 26. Juni 2025, mit dem Aircrew social dialogue mit der Europäischen Kommission.

Auf der Tagesordnung stand zunächst eine Präsentation des Projekts „Fahrplan für hochwertige Arbeitsplätze” durch die Europäische Kommission. Anschließend folgte eine Analyse der Europäischen Arbeitsverwaltung (EURES) zu Arbeitskräfteüberschuss und -mangel sowie den Ursachen für das Ungleichgewicht auf dem Arbeitsmarkt im Luftverkehr. Des Weiteren wurden die anstehende Überarbeitung der Luftverkehrsdienstleistungsverordnung Nr. 1008/2008 und die Ansätze der Branche in Bezug auf unruly passengers thematisiert. Weitere Themen waren die europäischen Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften für das Flugpersonal, die laufenden Arbeiten an der bevorstehenden gemeinsamen Erklärung der Sozialpartner zu gleichen Wettbewerbsbedingungen sowie die Auswirkungen der EU-Rechtsvorschriften auf die Branche und ihre Beschäftigten. Darüber hinaus wurde die Rolle des sozialen Dialogs und der Sozialpartner erörtert.

The ETF, EFFAT, UNI Europa, IndustriAll Europe and ECA welcome the Toulouse Declaration on future sustainability and decarbonisation in aviation, which was adopted on 4 February 2022 the Aviation Summit under the French presidency of the Council of the EU.  

The resilience of air transport in the context of the health crisis, the reduction of the sector’s carbon footprint and the technological and social impact of these challenges were broadly debated during the two-day flagship event for aviation of the French Presidency.

Speaking on behalf of all worker organisations at the Aviation Summit, ETF General Secretary, Livia Spera welcomed the ambitious aims of the Declaration and the recognition of the need for systemic change in the aviation sector. Still, we insist on the need to advance the social and environmental sustainability agenda in parallel. Workers across the aviation ecosystem have been at the forefront of this pandemic.
They have worked hard to ensure the general public’s safety and to ensure Europe remains connected, despite all the challenges and risks they have faced. Now it is time to prove to them that we all respect their work and their sacrifices and create a fairer industry for them. An aviation industry with no precarious work and no social malpractices – such as pay-to-fly schemes, broker agency set-ups or bogus self-employment – but with fair pay, free access to join a trade union, and making sure they benefit of meaningful and inclusive social dialogue at all stages.

We are fully committed to playing our role in supporting the aviation sector transition to a sustainable future. But we want to remind the policymakers, be them at the EU or national level, and the governments, that it is in their hands to take the necessary decisions to ensure a just transition – including social dialogue at all levels, upskilling and reskilling – to allow our workers to adapt to new technologies and the specificities of the work in this sector. This Declaration sets our demands as a pre-requisite if we are to ensure the sector transitions to climate neutrality and further. There will be no green transition without a just transition!

Furthermore, trade unions stand with the signatories of the Declaration in calling for the decarbonisation of the aviation industry and to ensure a sustainable future for aviation. For this, systemic change in the sector is needed, including investments in new skills, substantial investments in research and development, and a significant increase in SAF production and uptake. Trade unions across Europe support this call and will support Member States and signatories in achieving the aims of the Declaration.
 
– ENDS –

The European Transport Workers’ Federation (ETF) embraces transport trade unions from the European Union, the European Economic Area, and Central and Eastern Europe. The ETF represents more than 5 million transport workers from more than 200 transport unions and 40 European countries. Our vision is fair transport.

Dear colleagues, dear cabin crew,
since there are more and more inquiries about 3G in the workplace, we have prepared a short Q and A for you:

What exactly does the 3G rule include? What do I have to prove as an employee?
Employers and employees must present proof of vaccination or recovery or a current certificate of a negative corona test when entering the workplace (in your case the base); This applies to all workplaces where meeting other people cannot be ruled out, even if there is no direct physical contact. Notwithstanding this, employees are allowed to enter the workplace in order to take advantage of a test offer from the employer to obtain evidence within the meaning of Section 4 (1) of the SARS-CoV-2 Occupational Safety and Health Ordinance immediately before starting work. For you, this means that you can also use the test facilities on and in the airport buildings on the day of the operation.
The regulations serve to contain the spread of the coronavirus. They are not provisions of labor law.

What about the tests? As an employee, do I have to pay for the tests myself?
Employees who have not been vaccinated or recovered or who do not want to provide any information about this status must present a negative test result according to the new regulations. A normal antigen test may only be a maximum of 24 hours old, a PCR test not older than 48 hours. The testing must take place outside of working hours before entering the workplace so that access can be granted by submitting the negative test certificate. The costs for these tests must be borne by the employees who provide the test for the purpose of access, unless company regulations provide otherwise. No assumption of costs has been agreed in the Ryanair Group. FR would only have to pay if, for example, the destination required a PCR test for everyone on arrival, regardless of vaccination status.
According to Section 4 (1) of the SARS-CoV-2 Occupational Safety and Health Ordinance, employers must offer all employees free tests twice per calendar week. Company test offers can be used as test evidence in the above sense if they are carried out and certified by commissioned third parties or carried out and documented under supervision in the company. Free citizen tests can also be used.

Can the employer check me for compliance with the 3G rule?
The employer is legally obliged to check proof of vaccination or recovery or a negative test result when entering the workplace. He must monitor through daily verification checks (unless the vaccination or health record is deposited) whether the 3G rule is being adhered to. Documentation must also be provided. Employees are required to provide 3G evidence.
A check on the day before the day of the shift is not planned (for example in the case of a late shift)

What happens if I do not provide 3G proof as an employee?
Employees who do not provide a 3G certificate are not allowed to have access to the workplace and can therefore not perform their work in the workplace. As a result, there is no wage entitlement. The rule here is: without work – no wages. In addition to a loss of pay, other sanctions can be considered, such as issuing a warning to issuing a notice of termination. Of course, terminations in particular are still subject to the previous effectiveness requirements.
It always depends on the circumstances of the individual case. Legal advice is recommended; In the event of sanctions by Malta Air / Crewlink or CCI, please contact ver.di immediately. at my-ryanair-union@verdi.de

We wish you and your familiesrelaxed holidays and a beautiful turn of the year.
Stand together, be strong!
Your
ver.di Bargaining Committee

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

in den letzten Jahrzehnten hat sich die Gesetzgebung in Bezug auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie weiterentwickelt und einige Neuerungen mit sich gebracht, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch abseits des klassischen Familienbildes verbesserte. Als wegweisende Neuerungen galten bisher etwa die Einführung von Elterngeld und Elternzeit und die spätere Flexibilisierung als Elterngeld Plus. Sowohl staatliche Förderungen als auch Verpflichtungen der Arbeitgeber sollten ein Umfeld schaffen, in dem sich Mütter und Väter nicht mehr die Frage stellen müssen sollten, ob Karriere und Arbeit einem Kinderwunsch entgegensteht.

Jedoch blieb ein wichtiger Aspekt bisher außen vor: Stillende Mütter sahen sich damit konfrontiert, dass sie sich nicht sicher sein konnten, ob ihr Arbeitsplatz negative Auswirkungen auf den Stillvorgang hatte oder ob sie neben der Durchführung ihrer Arbeit überhaupt stillen konnten. Das änderte sich am 01.01.2018mit der Neufassung des Mutterschutzgesetzes.

Die Freiheit, Stillen zu können, ist gesundheitsfördernd und zentraler Aspekt von Gleichberechtigung

Stillen sollte sowohl im beruflichen Umfeld als auch im täglichen Leben jederzeit und ohne Barrieren möglich sein. Gestillte Säuglinge werden seltener krank als nicht gestillte, sie leiden unter anderem seltener an Atemwegsinfekten, Durchfallerkrankungen und Übergewicht im späteren Leben. Aber auch Mütter profitieren davon, ihr Kind zu stillen: das Risiko sinkt an Brust- und Eierstockkrebs, Osteoporose, Diabetes Typ 2 oder Übergewicht zu erkranken. Durch die Ausschüttung der Hormone Oxytocin und Prolaktin leiden stillende Mütter weniger unter Stress und sie sind mit ihren Säuglingen mobiler, weil Muttermilch immer verfügbar ist. Darüber hinaus fördert das Stillen die emotionale Bindung zwischen Mutter und Kind. Das alles sind wichtige Aspekte, die zu berücksichtigen sind. Bisher waren viele Mütter gezwungen frühzeitig auf das Stillen zu verzichten oder unter finanziellen Einbußen Elternzeit zu beanspruchen, weil der Arbeitsalltag nicht mit dem Stillen vereinbar war.

Mit einem sehr hohen weiblichen Anteil des Kabinenpersonals und dem in Bezug auf das Stillen schwierigen Arbeitsplatzes im Flugzeug, ist dieses Thema für uns von besonderem Interesse. Aber auch für Mütter, die im Cockpit beschäftigt sind, stellt sich die Frage, wie Stillen und Arbeit miteinander vereinbar ist.

Rechte von Müttern und Kindern gestärkt

Mit der Neufassung des Mutterschutzgesetzes hat der Gesetzgeber die Rechte von stillenden Frauen am Arbeitsplatz neu geregelt und damit auch die Mitverantwortung der Arbeitgeber für die Gesundheit und Unversehrtheit von Müttern und Kindern hervorgehoben.

Neben verschiedenen Einschränkungen bei der Arbeitsplatzgestaltung haben Arbeitgeber stillende Frauen am Arbeitsplatz auf deren Verlangen während der ersten 12 Monate nach der Entbindung, für Stillpausen freizustellen. Auch über über die ersten 12 Lebensmoate des Kindes hinaus dürfen Arbeitgeber stillende Frauen keine Tätigkeiten ausüben lassen und sie keinen Arbeitsbedingungen aussetzen, die für sie oder Ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellen.

Arbeitgeber haben bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund einer hierfür durchzuführenden Gefährdungsbeurteilung erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen oder psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Das bedeutet im Klartext, dass der Arbeitgeber die Verantwortung für die Mutter und das Kind hat.

Was bedeutet das in der Realität von Flugbetrieben?

Seit der Novelle des Gesetzes 2018 sind alle Airlines dazu verpflichtet, im Rahmen einer entsprechenden Analyse zu beurteilen, wie während der Arbeitszeit Stillpausen gewährt werden können und wo Gesundheitsgefahren für Mütter und deren Kinder abgewehrt werden. Wie offensichtlich ist, sind diese Fragen in einem Flugbetrieb nicht einfach zu beantworten.

Mit welcher Dienstplangestaltung kann gewährleistet werden, dass Stillpausen gemacht werden können? Wie kommt die Mutter während des Dienstes zu ihrem Kind? Ist die Qualität der Muttermilch etwa durch ionisierende Höhenstrahlung oder durch mögliche Fume-Events gefährdet? Können sich physische Einflüsse wie Abbremsungen, Erschütterungen oder Turbulenzen negativ auf das Milchdrüsengewebe auswirken? Stellen die Gurte eine Gefahr dar? Das sind Beispiele für Fragen, die es zu beantworten gilt.

Speziell luftfahrtrechtliche Einschränkungen oder Vorgaben für stillende Frauen, die den Beruf der Flugbegleiterin ausüben, und/oder für den Einsatz von stillenden Frauen – z.B. gemäß Verordnungen oder den nationalluftrechtlichen Vorschriften,-bestehen bislang nicht. Eine Gefährdungsbeurteilung muss allerdings sämtliche Gesundheitsgefahren mit einbeziehen, denen das weibliche Kabinenpersonal ausgesetzt ist.

In vielen Flugbetrieben diskutieren Arbeitgeber mit Betriebsräten und Personalvertretungen über diese Fragen. Nur in sehr wenigen Fällen ist bisher eine entsprechende Gefährdungsbeurteilung fertiggestellt worden. Wo keine Gefährdungsbeurteilung zu diesem Thema vorliegt, sind stillende Frauen entweder an einem Arbeitsplatz einzusetzen, für den eine Gefährdungsbeurteilung existiert oder unter voller Zahlung des Mutterschutzgeldes von der Arbeit freizustellen. Gefährdungsbeurteilungen, die bisher fertiggestellt wurden, gehen von einer erhöhten Gefährdung aus und verfügen Freistellungen der im Flugzeug beschäftigten Mütter.

Da nur selten alternative Arbeitsplätze angeboten werden können, bedeutet dies faktisch, dass momentan in Deutschland meist stillende Mütter im Flugdienst von der Arbeit befreit werden. Flugbegleiterinnen und Pilotinnen, die sich nicht sicher sind, ob eine entsprechende Gefährdungsbeurteilung existiert oder was der Inhalt ist, können sich bei ihrer

Personalvertretung bzw. bei ihrem Betriebsrat informieren oder alle Gefährdungsbeurteilungen beim Arbeitgeber einsehen.

Handlungsbedarf bei einheitlichen Standards

Wir müssen uns damit auseinandersetzen, ob eine Airline überhaupt die gesetzlich geforderte Freistellung für Stillzeiten gewährleisten kann, denn eines ist klar: Der Säugling ist – solange die Mutter fliegt – unerreichbar. Während etwa branchenweit anerkannt ist, dass die Gefährdung während der Schwangerschaft für werdende Mütter und das ungeborene Kind so signifikant ist, dass eine Befreiung von Schwangeren vom Flugdienst zwingend erfolgt, hat sich die Erkenntnis bei stillenden Müttern bisher noch nicht überall durchgesetzt. Langzeitstudien zu Auswirkungen der Strahlenbelastung und Fume-Events auf Mütter, Muttermilchqualität und damit auch auf Säuglinge sind bisher nicht verfügbar. Schon alleine Umstand, dass in fast allen deutschen Flugbetrieben seit Jahren ohne Erfolg nach einer zufriedenstellenden Lösung gesucht wird, zeigt, dass zu diesem Thema Handlungsbedarf besteht.

Die Forderung des Aircrew Alliance Health Komitees ist es deshalb, deutschlandweit eine einheitliche Regelung bezüglich stillender Mütter im Kabinenbereich, zu erreichen, die jegliche Benachteiligung von stillenden Müttern unterbindet und gleichzeitig den Schutz von Mutter und Kind gewährleistet. Wir sehen gegenwärtig den Einsatz stillender Mütter an Bord aus gesundheitlichen aber auch aus sicherheitsrechtlichen Aspekten für äußerst kompliziert an.

Wir vom Aircrew Alliance Health Komitee wünschen euch auf diesem Wege ein gesundes neues Jahr und halten euch auf dem Laufenden bezüglich der Entwicklungen.

Euer Aircrew Alliance Health Komitee

Der Einfachheit halber haben wir euch die relevanten Auszüge aus dem Mutterschutzgesetz hier gebündelt.

§ 1 Anwendungsbereich, Ziel des Mutterschutzes

(1) Dieses Gesetz schützt die Gesundheit der Frau und ihres Kindes am Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplatz während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit. Das Gesetz ermöglicht es der Frau, ihre Beschäftigung oder sonstige Tätigkeit in dieser Zeit ohne Gefährdung ihrer Gesundheit oder der ihres Kindes fortzusetzen und wirkt Benachteiligungen während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit entgegen. Regelungen in anderen Arbeitsschutzgesetzen bleiben unberührt.

(4) Dieses Gesetz gilt für jede Person, die schwanger ist, ein Kind geboren hat oder stillt. Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend

§ 4 Verbot der Mehrarbeit; Ruhezeit

(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau, die 18 Jahre oder älter ist, nicht mit einer Arbeit beschäftigen, die die Frau über achteinhalb Stunden täglich oder über 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus zu leisten hat. Eine schwangere oder stillende Frau unter 18 Jahren darf der Arbeitgeber nicht mit einer Arbeit beschäftigen, die die Frau über acht Stunden täglich oder über 80 Stunden in der Doppelwoche hinaus zu leisten hat. In die Doppelwoche werden die Sonntage eingerechnet. Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht in einem Umfang beschäftigen, der die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt des Monats übersteigt. Bei mehreren Arbeitgebern sind die Arbeitszeiten zusammenzurechnen.

(2) Der Arbeitgeber muss der schwangeren oder stillenden Frau nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewähren.

§ 5 Verbot der Nachtarbeit

(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr beschäftigen. Er darf sie bis 22 Uhr beschäftigen, wenn die Voraussetzungen des § 28 erfüllt sind.

§ 6 Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit

(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigen. Er darf sie an Sonn- und Feiertagen nur dann beschäftigen, wenn

1. sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt,

2. eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 des Arbeitszeitgesetzes zugelassen ist,

3. der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und

4. insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.

Die schwangere oder stillende Frau kann ihre Erklärung nach Satz 2 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

§ 7 Freistellung für Untersuchungen und zum Stillen

(1) Der Arbeitgeber hat eine Frau für die Zeit freizustellen, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich sind. Entsprechendes gilt zugunsten einer Frau, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist.

(2) Der Arbeitgeber hat eine stillende Frau auf ihr Verlangen während der ersten zwölf Monate nach der Entbindung für die zum Stillen erforderliche Zeit freizustellen, mindestens aber zweimal täglich für eine halbe Stunde oder einmal täglich für eine Stunde. Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden soll auf Verlangen der Frau zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten gewährt werden. Die Arbeitszeit gilt als zusammenhängend, wenn sie nicht durch eine Ruhepause von mehr als zwei Stunden unterbrochen wird.

§ 9 Gestaltung der Arbeitsbedingungen; unverantwortbare Gefährdung

(1) Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften dieses Gesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden.

(2) Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.

(3) Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.

(4) Alle Maßnahmen des Arbeitgebers nach diesem Unterabschnitt sowie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten und nach § 30 Absatz 4 im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen; bei Einhaltung dieser Regeln und bei Beachtung dieser Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in diesem Gesetz gestellten Anforderungen erfüllt sind.

§ 12 Unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für stillende Frauen

(3) Der Arbeitgeber darf eine stillende Frau keine Tätigkeiten ausüben lassen und sie keinen Arbeitsbedingungen aussetzen, bei denen sie physikalischen Einwirkungen in einem Maß ausgesetzt ist oder sein kann, dass dies für sie oder für ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt. Als physikalische Einwirkungen im Sinne von Satz 1 sind insbesondere ionisierende und nicht ionisierende Strahlungen zu berücksichtigen.

(4) Der Arbeitgeber darf eine stillende Frau keine Tätigkeiten ausüben lassen und sie keinen Arbeitsbedingungen aussetzen, bei denen sie einer belastenden Arbeitsumgebung in einem Maß ausgesetzt ist oder sein kann, dass dies für sie oder für ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt. Der Arbeitgeber darf eine stillende Frau insbesondere keine Tätigkeiten ausüben lassen

1. in Räumen mit einem Überdruck im Sinne von § 2 der Druckluftverordnung oder

2. im Bergbau unter Tage.

„Der Gipfel hat kaum einen Fokus auf die 300.000 Beschäftigten der Branche gerichtet“, kommentiert Mira Neumaier, ver.di-Bundesfachgruppenleiterin Luftverkehr im Anschluss an den Luftverkehrsgipfel des Bundesverkehrsministeriums, an dem die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) heute (6. November 2020) als Gast teilgenommen hat. „Die Beschäftigten, das Rückgrat des Luftverkehrs, müssen in den Mittelpunkt gerückt werden. Werden Krisenbewältigung und Transformation im Luftverkehr ohne die Interessen der Beschäftigten geplant, kann es keine nachhaltige Zukunft des Luftverkehrs geben.“ Tausende qualifizierte Beschäftigte hätten bereits ihren Arbeitsplatz verloren und viele seien von Existenzängsten geplagt. Sie forderten Perspektiven in der akuten Krise und durch sofortige Weichenstellungen der Politik einen sozial-und ökologisch nachhaltigen Luftverkehr.

Thematisiert wurde auf dem Gipfel die aktuelle Krisensituation, die künftige Rolle des Luftverkehrs als Mobilitätsgarant sowie die epidemiologischen Rahmenbedingungen zur Bewältigung der Pandemie im Luftverkehr. ver.di begrüße die beschlossene Verlängerung der Kurzarbeit und die Aufstockung des Kurzarbeitergeldes auf 80 bzw. 87 Prozent des Nettoentgeltes. Diese Aufstockung sei beim oftmals niedrigen Entgeltniveau im Luftverkehr für die Beschäftigten unverzichtbar, betont Neumaier. ver.di unterstützte auch die bisherigen Staatshilfen für den Luftverkehr, da diese zur Existenzsicherung der Unternehmen notwendig seien.

Die Beschäftigten und ver.di hatten in den vergangenen Monaten mehrfach kritisiert, dass die bisherigen Staatshilfen gewährt wurden, ohne soziale und nachhaltige Kriterien zu berücksichtigen. Die bisherigen Rettungsschirme für die Unternehmen im Luftverkehr beinhalteten keinen Schutz für die Beschäftigten. „Diese fehlen immer noch“, so die Gewerkschafterin.

Verschärft werde die Situation für die Beschäftigten darüber hinaus durch Unternehmensforderungen, die teilweise weit über die Zielsetzung kurzfristiger Kostensenkungen und Krisenbewältigung hinausgehen. „Dabei werden langfristige massive Verschlechterungen der Arbeits- und Tarifbedingungen fokussiert, Restrukturierungen ohne sozialverträglichen Personalabbau angestrebt und Mitbestimmungsrechte ignoriert“, sagt Neumaier. Dies sei insbesondere bei Airlines und Bodenverkehrsdienstleistern, die bereits vor der Krise durch Dumping-Löhne und die Beeinträchtigung der Rechte von Arbeitnehmern aufgefallen waren, der Fall. Diese missbrauchten nach Ansicht von ver.di die Krise, um auf Kosten der Beschäftigten Wettbewerbsvorteile zu gewinnen.

Bereits im Frühjahr hatten 30.000 Beschäftigte im Luftverkehr mit ver.di von der Politik gefordert, Vorgaben zum Schutz von Beschäftigung und Arbeitsbedingungen an Staatshilfen zu knüpfen. Dazu gehöre die Sicherung von Arbeitsplätzen, die Sicherung der Arbeitsbedingungen und der Schutz vor Tarifflucht.

„Ich war zuletzt im April unterwegs auf der Kurzstrecke, da haben wir noch Leute aus Risikogebieten abgeholt. Seither warte ich auf einen Dienstplan. Im Mai wurde ich auf Kurzarbeit gesetzt. Für mich persönlich begann die Corona-Krise aber schon im Januar in Shanghai, als wir erfuhren, dass die Stadt nicht so leer ist, weil Chinesisches Neujahr ist, sondern weil die Lage wegen Corona brenzlig wurde. Gleichzeitig fiel in Wuhan der Lockdown, und wir sollten das Hotel bis zum Rückflug nicht mehr verlassen. Schon auf dem Rückflug sind wir mit Masken an Bord geflogen, und das wurde dann ganz schnell Standard bei den Crews. Die Situation an Bord hat sich peu à peu verändert, bis auch alle Passagiere Masken tragen mussten.

Wir hatten SARS, wir hatten den 11. September, aber das, was uns hier jetzt um die Ohren fliegt, ist auf gut Deutsch der Wahnsinn und schockiert uns alle. Und dass es so lange dauert, damit hat niemand gerechnet. Es ist sehr zäh, wir müssen zäher sein und durchhalten.

Wir haben seit Beginn der Krise keine geplanten Dienste mehr, sondern nur noch Bereitschaftsdienste. Wir werden ganz spontan eingesetzt, es ist auf nichts mehr Verlass. Ich fühle mich manchmal sehr hilflos deswegen. Ich bin früher Krankenschwester gewesen und habe zunächst gedacht, das ist ein Grippevirus, das wird nicht so schlimm. Tatsächlich ist es zu einer Katastrophe geworden für so viele Branchen, wir sind da ja nicht allein. Trotzdem habe ich mich während des Lockdowns oft allein gefühlt. Ich bin mal für die Lufthansa hierher nach Frankfurt gezogen, dass ich dann auf einmal nicht mehr einfach zu meinem Vater nach Nordrhein-Westfalen oder zu Freunden konnte, das war schwierig für mich. Da war ich wirklich froh, dass ich den Kontakt zu den Kolleginnen in einer Whats-App-Gruppe und auf Facebook hatte. Da schrieb auch mal jemand nachts um halb zwei, „Leute ich kann nicht schlafen, ich habe einfach Angst“. Und da war dann immer jemand da, der auch wach war und geantwortet hat, „hallo, schreib mir, ruf mich an, lass uns reden“. Dieser Zusammenhalt ist großartig.

Wir sind alle sehr gut vernetzt, haben eine ganz große Facebook-Gruppe, in der von den 22.000 Beschäftigten mittlerweile 11.000 drin sind. Ich erhalte wie die meisten anderen Kurzarbeitsgeld, das derzeit auch immer noch etwas von der Lufthansa aufgestockt wird. Ich bin froh über das Kurzarbeitsgeld und hoffe, dass wir noch lange vom Thema Kündigung verschont bleiben.

Ich würde in meinen alten Beruf zurückkehren, wenn es die einzige Alternative bliebe. Das wäre ein bisschen ein Abenteuer, nach fast 24 Jahren zurück ins Krankenhaus zu gehen. Aber eigentlich möchte ich weiter fliegen. Ich mag diesen Beruf sehr, den täglichen Kontakt mit den unterschiedlichsten Menschen und gerade in der derzeitigen Situation auch mit den unterschiedlichsten Problemen: „Habe ich die richtige Maske auf?“ – „Oh, ich muss eine Einreisekarte ausfüllen, können Sie die bitte mal auf Italienisch übersetzen?“ Das finde ich großartig, das reizt mich. Es ist so vielschichtig, wie ich es bisher in keinem Beruf erlebt habe.

Ich stelle mir natürlich auch die Frage, wie wird das alles in Zukunft sein. Ich glaube, in den nächsten ein, zwei Jahren wird sich nicht viel verändern. Wir werden die Masken an Bord beibehalten, wir werden gewisse Regeln an Bord beibehalten. Wir haben anfangs den Service an Bord extrem runtergefahren, um den Kontakt zu den Fluggästen einzuschränken, damit sich niemand infiziert. Diese Maßnahme wird langsam zurückgefahren. Für den Tourismus ist das dennoch alles eine Katastrophe. Je mehr Ansagen von den Regierungen kommen, je mehr Risikogebiete ausgegeben werden, hält das die Leute zuhause. Als Krankenschwester verstehe ich das, ich würde auch sagen, bleibt besser zuhause. Als Lufthanseatin sage ich, bitte, bitte fliegt.“

Protokoll: Heike Langenberg, Petra Welzel

Die Aircrew Alliance übergibt zusammenm mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) übergibt am morgigen Donnerstag (2. Juli 2020) begleitet von einer Delegation von Beschäftigtenvertretern ihr Luftverkehrskonzept und die Forderungen der Tourismusindustrie an Teile des Kabinetts. Die Delegation besteht aus Beschäftigten vieler Airlines, Beschäftigten von Bodenverkehrsdiensten und Flughafenbeschäftigten.

Unter dem Motto „Ihr fliegt in den Urlaub – Wir fliegen raus! Wer rettet uns?“ wird die Delegation zwischen 11 und 12 Uhr in Berlin, vor dem Reichstagsgebäude, Platz der Republik das Konzept überreichen. (mit Fototermin, siehe unten).

„Der Druck auf die Beschäftigten steigt von Minute zu Minute. Egal ob der angekündigte Personalabbau bei easyJet und TUIfly oder die geforderten Gehaltseinbußen von Lufthansa über Condor bis Ryanair oder die generelle Frage des Fortbestehens von Flughäfen und Bodenverkehrsdienstleistern – den Beschäftigten steht das Wasser bis zum Hals“, kritisiert die stellvertretende ver.di-Vorsitzende Christine Behle. „Angst, Unruhe und Empörung machen sich breit, weil Unternehmen, denen staatliche Hilfen in Milliardenhöhe gewährt werden, im selben Atemzug Beschäftigungsabbau und Gehaltskürzungen ankündigen.“ Besonders betroffen seien die Beschäftigten von Germanwings, LGW und Sunexpress Deutschland.

Große Probleme gebe es auch bei easyJet, die angekündigt habe, ihre Flotte in Berlin zu halbieren. easyJet hat an ihrer einzigen deutschen Basis in Berlin aktuell 34 Flugzeuge stationiert, bereits zum Jahresende 2020 soll nach Ankündigungen des Unternehmens diese Zahl auf 18 schrumpfen. Außerdem ist offenbar geplant, auch die Zahl der Beschäftigten von jetzt 1.540 um 738 zu halbieren. Eine Entscheidung, die nicht nachvollziehbar und auch nicht mit den Pandemie-Folgen zu erklären sei. Wenn der BER im Herbst ans Netz gehe, eröffne das für den Flugverkehr von und nach Berlin neue Chancen. Nach internen Informationen wolle sich easyJet aus dem innerdeutschen Flugverkehr zurückziehen.

Auch die Beschäftigten bei Malta Air und Laudamotion, beides Unternehmen der Ryanair-Gruppe, seien extrem unter Druck. Trotz der Ankündigung, mit Gehaltsverzicht Arbeitsplätze sichern zu wollen, verweigert Malta Air einen tarifvertraglichen Kündigungsschutz. Dieser ist jedoch eine Vorbedingung für ver.di, um über einen möglichen Gehaltsverzicht zu verhandeln. Laudamotion habe bereits angekündigt, die Basen in Düsseldorf und Stuttgart zu schließen, sollte ver.di den vorgelegten Tarifvertrag nicht bis morgen unterschreiben. Nach bereits erfolgten massiven Zugeständnissen bei den Entgelten solle jetzt auch noch die Betriebszugehörigkeit der Beschäftigten erheblich verkürzt werden.

Um auf die dramatische Situation der Beschäftigten aus der Luftverkehrsindustrie und dem Tourismus aufmerksam zu machen, wird stellvertretend eine Delegation die Forderungen an die Politik übergeben. Es werde derzeit in der gesamten Luftverkehrsbranche versucht, Sozialdumping zu betreiben, betont Behle. Auch bei Bodenverkehrsdienstleistern wie AHS (Aviation Handling Services) oder touristischen Dienstleistern wie TUI AG oder Galeria Reisen (ehemals Thomas Cook) seien die Beschäftigten von harten Einschnitten und akutem Arbeitsplatzverlust bedroht. „Umfassende Staatshilfepakete wie beispielsweise für Lufthansa sind nicht an Bedingungen wie Arbeitsplatzerhalt, Schutz der Arbeitsplätze und ökologische Nachhaltigkeit gebunden. Dieses Versäumnis ist außerordentlich problematisch“, so die stellvertretende ver.di-Vorsitzende. Ein sozialer, nachhaltiger Luftverkehr sei möglich. Die Politik müsse jedoch ihrer Verantwortung gerecht werden und sich für den Luftverkehrsstandort Deutschland und seine Beschäftigten stark machen.

ver.di und die Vereinigung Cockpit hatten bereits vor zwei Wochen einen Brief mit mehr als 20.000 Unterschriften von Beschäftigten an die Bundeskanzlerin und das Bundeskabinett übergeben. In diesem Schreiben fordern die Beschäftigten im Luftverkehr, jede Form von Staatshilfe an die Zusage der Unternehmen zu binden sowie Beschäftigung und Einkommen ihrer Beschäftigten zu schützen. (mehr unter www.schutz.aero ).